Grande Renúncia: qual a relação entre a onda de demissões nos EUA e a transformação do trabalho?
Em 2021, os EUA registram uma média mensal de 4 milhões de pedidos de demissão. Um recorde para o país. Os motivos: cansaço, falta de propósito e busca por qualidade de vida. A pandemia foi um catalisador desse movimento, chamado de Grande Renúncia. Mas suas causas e reflexos tendem a ser mais profundos. Entenda como esse fenômeno pode afetar as relações de trabalho no Brasil.
Por Bruna Schlisting
Edição Emanuel Neves
São 20h em São Paulo. Marcela, de 34 anos, chega em casa exausta após mais um dia de trabalho. Ela é atendente de um bazar no centro da cidade. Lida com o público. Ouve grosserias constantemente e sofre pressão do chefe para bater metas. Pela manhã e no fim da tarde, Marcela se acotovela com outras dezenas de pessoas por um lugar em um ônibus cheio, em meio à pandemia. Ganha R$ 2 mil por mês. É mãe solteira e mora com o filho de oito anos na periferia. Marcela adora séries. Seu sonho era fazer cinema. Mas cursar a faculdade começa a se tornar uma utopia em razão da rotina desgastante e da limitação financeira.
Em Michigan (EUA), são 18h. A publicitária Jane, de 27 anos, grava um vídeo para o TikTok. Em tom de desabafo, anuncia que vai deixar o emprego na agência. Cansou-se da rotina corporativa. Nem o aumento de salário para US$ 7 mil dólares e a possibilidade de trabalhar de casa em alguns dias foram suficientes para demovê-la da decisão de seguir um propósito maior. Jane quer investir em seu canal de yoga e levar uma vida menos agitada e próxima da natureza, junto com seu cachorro Sidarta. O vídeo em que ela anuncia sua saída ao chefe alcança 1 milhão de visualizações em dois dias.
Grande Renúncia: o último apaga a luz
A hashtag #quittingmyjob (desistindo do meu trabalho, em livre tradução) tem mais de 60 milhões de visualizações no TikTok. Os conteúdos seguem roteiros semelhantes ao da fictícia Jane que narramos acima. São pessoas deixando seu emprego e alardeando isso ao mundo. Algumas delas o fazem com certo tom de desaforo, xingando seus superiores. A maior parte reside nos Estados Unidos. O país, aliás, vive uma epidemia de demissões desde o começo de 2021.
Em abril, o Department of Labor (DOL), setor do governo com funções semelhantes às do Ministério do Trabalho, identificou um recorde de 4 milhões de demissões. Os números acenderam o alerta de que algo estava acontecendo com o capital humano americano. E essa avalanche de gente pedindo as contas não parou mais. Em agosto, um novo recorde: 4,3 milhões. A marca foi superada em setembro, quando 4,6 milhões de americanos abandonaram suas vagas. Outros 4 milhões fizeram o mesmo em outubro.
O levante de demissionários atinge diversas áreas — dos transportes à indústria, passando por serviços e setor financeiro. Em junho, uma pesquisa da Federação Nacional de Negócios Independentes revelou que 46% dos pequenos empresários dos EUA disseram não conseguir funcionários. Mesmo que 39% das empresas tenham elevado as ofertas de salários, reajustado o valor da hora de trabalho ou oferecido bônus a trabalhadores recém-contratados.
Esse fenômeno já tem até nome: Great Resignation. Em português, Grande Renúncia. E pode ser considerado mais uma transformação do mundo do trabalho provocada pela Covid-19.
Novas prioridades
O termo foi criado pelo psicólogo Anthony Klotz. Especializado em comportamento organizacional, Klotz é professor associado de administração na Mays School of Business, da Texas A&M University. Em 2020, ele vislumbrou uma grande onda de demissões assim que os primeiros impactos da pandemia fossem absorvidos. As incertezas provocadas pela Covid-19 fizeram com que muitas pessoas adiassem a decisão de deixar o emprego. Ou seja, houve um represamento. E a enxurrada veio após o início da vacinação e de uma perspectiva maior de segurança. Entretanto, a Grande Renúncia não se resume a isso.
Ainda não há uma análise científica consolidada sobre o fenômeno. Nem dá para prever se ele irá se sustentar ao longo dos próximos anos. Mas é possível compreendê-lo como um surto de ressignificação do trabalho. “A pandemia proporcionou uma experiência inédita para as atuais gerações, provocando profunda inquietação sobre o sentido e o papel do trabalho em suas vidas”, confirma Maria Aparecida Bridi, professora de sociologia da Universidade Federal do Paraná (UFPR) e vice-presidente da Associação Brasileira de Estudos do Trabalho (Abet). A mudança do ambiente profissional tem muito a ver com isso.
Grande Renúncia: de volta para casa
O home office reconfigurou a agenda de trabalho. A flexibilidade desponta como trunfo desse modelo. Klotz destaca a vantagem de o trabalho remoto permitir pausas, antes pouco prováveis. Seja para dar uma volta na quadra com o pet ou acompanhar a rotina de um filho pequeno em concomitância com as atividades do serviço. Para muita gente, entretanto, o home office da pandemia também tornou-se sinônimo de aumento de jornada e de uma falta de divisão entre a rotina profissional e a vida pessoal.
Mesmo assim, diversas pesquisas demonstram uma predileção das pessoas em seguir trabalhando de casa. Um levantamento da consultoria Bare International, divulgado em outubro, apontou que 70% dos brasileiros não querem retornar à rotina presencial como era antes da Covid-19. Já um estudo global da Robert Half, outra consultoria do setor de RH, demonstrou que há um posicionamento radical em relação a esse tema. Em especial, entre o público feminino. Cerca de 44% das mulheres afirmaram que deixariam seus empregos caso a empresa não permitisse o home office ao menos de maneira parcial. O dado foi revelado em outubro, enquanto as demissões batiam novos recordes nos EUA.
Anseio por mudança
Há casos, entretanto, em que a mera oferta de trabalho remoto não é suficiente para garantir a permanência no emprego. Aqui, entram em cena fatores como o esgotamento causado pelo paradigma atual do trabalho. Questionamentos sobre valores e carreira já faziam parte da mentalidade dos jovens antes mesmo da pandemia. “Eles enxergam e se relacionam com o trabalho de outras formas. Querem mais autonomia e propósito, além de desejarem aprender de maneira participativa e colaborativa. Seus anseios não estão sendo atendidos pelos formatos de relacionamentos das organizações. Natural que busquem atendê-los de outras formas”, analisa a psicóloga Lucimar Delaroli, especializada em desenvolvimento de lideranças e educação corporativa.
O World Trend Index, uma pesquisa da Microsoft realizada com 30 mil trabalhadores de 31 países (incluindo o Brasil), revelou que mais de 40% pretendem mudar de profissão. O dado foi revelado em abril, mesmo mês em que a Grande Renúncia começou a dar seus sinais nos EUA. Como a pandemia descortinou novas possibilidades e formatos de trabalho, Lucimar corrobora a ideia de que o distanciamento social direcionou as pessoas à introspecção e a repensar estilos de vida. Mas ela alerta que não devemos glamourizar a Grande Renúncia. “Tudo isso é realidade para uma pequena parte dos trabalhadores qualificados, fora da vulnerabilidade social, sem adoecimento mental e com recursos para tentar novos caminhos”, ressalta.
Grande Renúncia: um caminho para poucos
O ponto que Lucimar destaca talvez seja o cerne do debate sobre a Grande Renúncia pela ótica da realidade brasileira. A debandada do trabalho e a opção por qualidade de vida não são caminhos acessíveis a toda a classe trabalhadora — e nem a todos os países. A personagem Marcela, do início da matéria, encontraria extrema dificuldades para abrir mão de seu trabalho em nome de um projeto pessoal. O contexto de vida, a qualificação e a própria atividade exercida são entraves para ela surfar na onda da Grande Renúncia, como Jane fez.
A mais recente atualização da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), traz um dado que ilustra essa discrepância. Cerca de 89% dos trabalhadores brasileiros sequer tiveram acesso ao home office depois do início da crise do coronavírus. “Quem pode atuar a distância são trabalhadores de elevada qualificação, em profissões da classe média. Trabalhadores que possuem alta escolaridade e domínio das tecnologias de informação”, ressalta Maria Aparecida Bridi. Não é o caso de pessoas com o perfil de Marcela. A elas, as “epifanias pandêmicas” que Anthony Klotz cita como motores filosóficos da Grande Renúncia talvez jamais tenham acontecido. Não haveria tempo nem condições para isso.
#Procura-seEmprego
Enquanto as hashtags demissionárias bombam no TikTok dos EUA, o LinkedIn brasileiro acompanha a viralização de posts com pedidos desesperados por trabalho. Atualmente, o desemprego atinge cerca de 12,5 milhões de brasileiros (11,6%), segundo o IBGE. Esse número passou de 14 milhões em 2021. Nos EUA, a taxa é de 3,9%, algo próximo de uma situação de pleno emprego. Cenários como esse permitem maiores opções aos trabalhadores, gerando uma dinâmica mais fluida na relação com o trabalho. O reflexo natural é a rotatividade de vagas. “Nos países periféricos, a classe trabalhadora não tem a possibilidade de escolha. A Grande Renúncia pode ocorrer, mas em pequena dimensão”, avalia a professora da UFPR.
O fenômeno, portanto, também pode chegar ao Brasil. Mas ficaria restrito ao topo da pirâmide laboral. Nessa esfera, a psicóloga Lucimar Delaroli destaca a necessidade de as organizações abandonarem modelos de trabalho anacrônicos. Segundo ela, os headhunters e os setores de RH brasileiros também têm enfrentado a escassez de candidatos qualificados. Todavia, Lucimar acredita que o processo da Grande Renúncia não será tão impactante no Brasil quanto tem sido nos EUA.
Evasão de cérebros
Um dos sintomas que o país pode verificar a partir dos movimentos notados nos EUA é um acirramento da chamada “evasão de cérebros”. Com a escassez de talentos, as empresas americanas tendem a virar seus radares ainda mais para outros mercados. Isso aumentaria o contingente de globotics — profissionais que trabalham para organizações estrangeiras sem deixar seus países de origem. A própria migração pode aumentar. “O Brasil está formando engenheiros, cientistas e tantas outras profissões que não conseguem sequer se colocar no mercado de trabalho na área de formação. A situação é desalentadora. Por isso, observa-se a saída do país para aqueles que podem, como a classe média. A tentativa de ir para os EUA também cresceu entre os mais pobres. Inclusive com riscos de morte”, aponta Maria, ciando o caso de uma enfermeira brasileira que faleceu ao tentar entrar nos EUA de forma ilegal.
A rigor, a debandada de talentos é uma praxe em países subdesenvolvidos, que não têm ou não investem em recursos necessários ao aprimoramento da comunidade técnico-científica. Essa hemorragia intelectual deixa sequelas na ciência nacional — é o que destaca recente matéria da Piauí sobre a diáspora de cientistas brasileiros. “Apenas nos governos petistas o Brasil atraiu mão de obra. O país virou um canteiro de obras e havia uma política neodesenvolvimentista”, recorda a professora da UFPR. Agora, diz ela, vivemos em um país sem políticas públicas, sem agenda de desenvolvimento econômico, sem valorização de salários, sem políticas de criação e sem fomento do emprego. Por isso, as pessoas fogem e vão buscar trabalho e renda fora daqui.
Efeito cascata
Numa projeção mais otimista, a Grande Renúncia pode gerar uma maior conscientização das empresas em relação à valorização do capital humano. Mesmo que se inicie em um estrato superior do mercado de trabalho, esse paradigma pode avançar às demais áreas. “Ganhar mal atrapalha a produtividade e o engajamento, mas pagar bem nunca foi sinônimo de empresas mais inovadoras ou lucrativas”, analisa Lucimar. De fato, as empresas precisam arregimentar esforços para melhorar e incluir os trabalhadores em mundos laborais psicologicamente seguros. A ideia é que eles se sintam escutados, incluídos, participativos e com novos aprendizados. Gigantes do varejo como a Amazon, Target e Walmart têm beneficiado seus funcionários custeando mensalidades universitárias, livros e cursos. Isto é, não apenas para os ocupantes de posições estratégicas. As promoções almejam reter talentos, capacitar ainda mais a mão de obra e atrair novos nomes.
Outro esforço seria uma modulação mais equilibrada das jornadas de home office, com a inclusão da garantia de desconexão. Como frisa a professora Maria Bridi, todo tempo passou a ser tempo de trabalho. A própria flexibilidade como vantagem não pode ser confundida com a perda de direitos assegurados. “Há uma tendência de avanço do trabalho plataformizado, do trabalho sem direitos, como é o caso dos freelancers”, diz Maria. Há casos em que a pretensa flexibilidade é apenas um simulacro que beneficia ainda mais as empresas. “Como se destruir a CLT fosse um mecanismo para criação de emprego de renda. Um grande engodo”, conclui a socióloga.
